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労働基準法
【普通解雇】有効or無効の判断基準とは

2024年12月9日 / 最終更新日 : 2024年12月15日 greenadmin 労働基準法

【普通解雇】有効or無効の判断基準とは

従業員は企業にとって貴重な財産です。ただ、会社を経営する上でどうしても解雇が避けられない場合があります。解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇があり、それぞれ解雇が有効であるかどうかの判断が異なります。

犯罪など社会の秩序を著しく乱して、会社に大きなダメージを与えた場合に科すことができる懲戒解雇や、企業の経営危機を理由として行う整理解雇と違い、能力の不足や勤務態度の不良を理由とする普通解雇の有効性はかなり厳格に判断されており、解雇が有効と認められることが難しいといえます。
この記事では、普通解雇が有効、または無効になる判断基準がどこにあるのか、裁判例から紹介します。

Contents

普通解雇とは
普通解雇の裁判例
【普通解雇】有効or無効の判断基準とは：まとめ

普通解雇とは

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。

解雇の中で、普通解雇は労働者の労務提供の不能による解雇、能力不足・成績不良・勤務態度不良・適格性欠如による解雇、職場規律違反・職務懈怠による解雇を指します。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、すぐに解雇が認められるということはありません。労働者の落ち度の程度や行為の内容、会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、あらゆる事情を考慮した上で、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。

普通解雇の裁判例

労働者の労務提供の不能による解雇

裁判例では、私傷病によって労働能力を喪失した場合には、合理的解雇理由とされます。他方、裁判例では、早期に傷病からの回復が認められる場合や、休職等の解雇回避措置をとることなく解雇した場合には、解雇権濫用と評価される場合があります。

普通解雇の裁判例 : 1　解雇は有効

身体障害等級一級に該当する嘱託社員が体調不良でほとんど出勤できない状態が続いたため、勤務に耐えられないことを理由として企業が当該労働者を解雇したことについて、裁判所は解雇権濫用に当たらないとしました。

当該労働者は体調不良でほとんど出勤できない状態が続き、一定期間は出勤扱いとして賃金を支払っていたが、出勤できない状況が続いたため欠勤扱いとしました。その後も出勤できない状況が続いたため、心身虚弱のため業務に耐えられない場合に該当すると認められ、本件解雇には、相当な解雇理由が存在し、かつその手段も不相当なものでなく、解雇権の濫用には当たらないとされました。

普通解雇の裁判例 : 2　解雇は無効

躁鬱病のため欠勤が多く出勤しても業務を全うできないため休職した労働者（原告）が、復職後も欠勤が多く躁鬱病の症状が再発し、社外へも影響が及ぶようになったことから、当該労働者を解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効としました。

躁鬱病が原因で業務遂行の支障となっていたものの、解雇に先立って使用者が原告の主治医の助言を求めた形跡が無く、また、適正な治療を受けさせることで治療の効果を上げる余地があり、休職期間も満了していなかったこと、また、他に病気で通常勤務ができない労働者２名の雇用を継続しており、原告を解雇することは平等取扱いに反することから、当該解雇は客観的で合理的な理由を欠き、解雇権の濫用に当たります。

能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇

裁判例では、長期雇用システムの下で勤務する労働者については、単に能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如というだけでなく、その程度が重大なものか、改善の機会を与えたか、改善の見込みが無いか等について慎重に判断し、容易に解雇を有効と認めない事例があります。

普通解雇の裁判例 : 3　解雇は無効

人事考課が低位の労働者に退職勧告をし、これに応じなかった者を能力不足として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効としました。

就業規則の他の解雇事由が限定的であることから、能力不足による解雇も、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきです。

解雇された労働者については、平均的な水準に達しているとはいえず、労働者の中で下位10パーセント未満の考課順位ではあるが、当該人事考課は相対評価であって絶対評価ではないことから、直ちに労働能率が著しく劣り向上の見込みがないとまでいうことはできません。

会社としては労働者に対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによってその労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり、いまだ就業規則に定める解雇事由である「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとされました。

他方、裁判例では、成績不良、勤務態度不良にもかかわらず、反省せず改善が見られない等の場合に解雇を有効と認める事例もあります。

普通解雇の裁判例 : 4　解雇は有効

外資系企業が、英語、パソコンのスキル、物流業務の経験を買われて中途採用された者を、業務遂行能力が著しく低く勤務態度不良として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を有効としました。

以下の理由等から、就業規則に定める解雇事由である「業務遂行に必要な能力を著しく欠く」等に該当し、解雇には客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であると認められます。

業務上のミスを繰り返し他部門や顧客から苦情が相次ぎ、上司の注意に従わなかった
異動後も上司の指示に従わず、報告義務を果たさず、顧客に不誠実な対応を取ったため苦情が相次ぎ、再三改善を求めたが改善されなかった
担当業務の習熟が遅く、業務処理速度の向上を促されていた
上司の指示に従わないとして譴責処分を受けたが、ミーティングへの出席を拒否した

職場規律違反・職務懈怠による解雇

裁判例では、職場秩序に反する非違行為（暴力、暴言）、職務懈怠（無断欠勤、遅刻過多等）を理由とする解雇を有効と認める事例が多くあります。

普通解雇の裁判例 : 5　解雇は有効

取引先の労働者に暴言を吐いて脅迫し、器物を損壊し、取引先の管理職にも誹謗する発言をし、また、休職処分に従わなかった労働者を企業が解雇したことについて、裁判所は解雇を有効としました。

入社以来、おおむねまじめに勤務しており過去に処分歴もなく、退職の意思表示を二日後には撤回し、社長に謝りたいと申し出るなど反省の態度を示したこと等が考慮されましたが、解雇された労働者が雇用されていた期間は１年６か月余りに過ぎないこと、まだ30歳代前半であり免許を有しており再就職も困難ではないことをも併せ、本件解雇が社会通念上著しく相当性を欠くものであるとまではいえないとされました。