年次有給休暇の付与や基本ルールをわかりやすく!

有休

平成31年4月1日から改正労働基準法が施行され、年次有給休暇の年5日の時季指定が義務化されました。有給休暇義務化の制度には、中小企業対象の猶予制度はなく、会社の規模を問わず全企業を対象として一律に施行されています。

では、給休暇の日数や取得に関する基本的なルールを再確認してみましょう。

年次有給休暇の発生要件と付与日数

原則となる年次有給休暇の付与日数

使用者は、労働者が雇入れの日から6か月間継続勤務し、その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。(※)対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

原則となる付与日数

所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数

パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。
比例付与の対象となるのは、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。
付与日数

(※)表中太枠で囲った部分に該当する労働者は、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。

条件を満たしているのに、有給休暇を取得できることを知らないパート労働者も多いのではないでしょうか。事業者側から「有給休暇を取ってください」と伝えるべきですが、労働者自身も知っておく必要がありますよね。

年次有給休暇の付与に関するルール

1. 年次有給休暇を与えるタイミング

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされていますので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、以下の「時季変更権(※)」による場合を除き、その日に年次有給休暇を与える必要があります。

(※)時季変更権
使用者は、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合(同一期間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇を付与し難い場合等)には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。

2. 年次有給休暇の繰越し

年次有給休暇の請求権の時効は2年であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります

3. 不利益取扱いの禁止

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。(具体的には、精皆勤手当や賞与の額の算定などに際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤または欠勤に準じて取扱うなど、不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。)

賃金の減額

その他の年休等

計画年休

計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与えることが可能です。ただし、労働者が自ら請求・取得できる年次有給休暇を最低5日残す必要があります。
労使協定の締結が必要

半日単位年休

年次有給休暇は1日単位で取得することが原則ですが、労働者が半日単位での取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合であれば、1日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位で年次有給休暇を与えることが可能です。

時間単位年休

年次有給休暇は1日単位で取得することが原則ですが、労働者が時間単位での取得を請求した場合には、 年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることが可能です。
労使協定の締結が必要

特別休暇

年次有給休暇に加え、休暇の目的や取得形態を任意で設定できる会社独自の特別な休暇制度を設けることも可能です。

(※)時間単位年休及び特別休暇は、2019年4月から義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象とはなりません。

業務に支障が出ないよう取得ルールを明確に

とはいえ、人手不足の企業にとっては難しい場合もあるかもしれませんね。年次有給休暇の取得によって業務に支障が出ないように取得ルールを明確化するなどの対応が必要となるでしょう。年次有給休暇の管理を効率化する勤怠管理システムもお勧めします。
しっかり休暇をとることにより従業員のやる気がアップ、作業効率が上がるというメリットも期待できるでしょう。



「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」(厚生労働省)
を加工して作成