【有給休暇の年5日取得】様々なケースの疑問に回答

年次有給休暇の取得は、従業員にとって重要な権利ですが、実際には様々なケースが発生し、管理が複雑になることがあります。特に「年5日」の取得義務に関しては、前年度からの繰り越しや特別休暇の取り扱い、さらには出向者や契約社員の状況など様々なケースがあり、対応方法に疑問が生じます。
本記事では、有給休暇の年5日取得に関する疑問とその答えをわかりやすく紹介します。

有給休暇の年5日取得　様々なケースの対応

年次有給休暇の日数や取得に関しては、取得のタイミングや前年度からの繰り越し、従業員の個々の事情など、様々なケースが発生します。その中から「有給休暇 年5日」に関する主な疑問をピックアップして紹介します。

前年度からの繰り越し分有給休暇

前年度からの繰り越し分の有給休暇を取得した場合は、その日数分を「時季を指定すべき年5日の有給休暇」から控除することができるか？

労働者が実際に取得した有給休暇が、前年度からの繰り越し分の有給休暇なのか、それとも当年度の基準日に付与された有給休暇であるかについては問わないものとされます。したがって、その日数分を「時季を指定すべき年5日の有給休暇」から控除することが可能です。

所定労働日数が少なく１年以内に付与する有給休暇が10日未満のパート労働者の場合、前年度から繰り越した日数を含めると10日以上となっていても年5日の有給休暇取得義務の対象となるか？

この場合は、対象となりません。
前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象となります。

会社独自の特別休暇

法定の有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給特別休暇を設けている場合は、その取得日数を有給休暇の年5日から控除できるか？

法定の有給休暇とは別に設けられた特別休暇^※を取得した日数分については、 控除することはできません。
なお、この特別休暇を廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものです。労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。

※たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く）

時季指定日前の有給休暇５日取得

使用者による時季指定日の前に、労働者が自ら有給休暇を５日取得した場合は、時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないか？

労働者が自ら有給休暇を年5日取得しているので、法違反にはあたりません。
なおこの場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはなりません。

出向者について

出向者については出向元・出向先のどちらが、有給休暇の年5日取得を確実に行う義務を負うのか？

在籍出向の場合は、労働基準法上の規定はなく、出向元、出向先、出向労働者三者間の取り決めによります。
また、基準日及び出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき５日から控除するかどうかについても、取り決めによります。

移籍出向の場合は、出向先との間にのみ労働契約関係があることから、出向先において10日以上の年次有給休暇が付与された日から１年間について5日の時季指定を行う必要があります。
なお、この場合、原則として出向先において新たに基準日が特定されることとなり、また、出向元で取得した年次有給休暇の日数を出向先の使用者が指定すべき５日から控除することはできません。

有給休暇の年5日取得ができなかった場合

有給休暇の年5日取得ができなかった労働者が１名でもいたら、罰則が科されるか？

法違反として取り扱われます。
ただし労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて指導があり、改善を図ることとなっています。

労働者本人が有給休暇の取得を拒否した場合

有給休暇の年5日取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるか？

使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず自らの判断で出勤したとしても、使用者がその労働を受領した場合には給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、原則としてその是正に向けて指導があり、改善を図ることとされています。

期間中に契約社員から正社員に転換した場合

対象期間中に雇用形態の切り替えがあったとしても、引き続き基準日から１年以内に5日取得させる必要があります。

休職者の有給休暇

休職している労働者についても、有給休暇を年5日確実に取得させる必要があるか？

例えば基準日からの１年間について、それ以前から休職しており、期間中に一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反になりません。

年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、有給休暇を年5日確実に取得させる必要があるか？

年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、有給休暇を年5日確実に取得させる必要があります。
ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、有給休暇を年5日取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。

【有給休暇の年5日取得】様々なケースの疑問に回答：まとめ

有給休暇5日について、取得のタイミングや前年度からの繰り越しなど様々なケースがあり、どのように対応すれば良いか迷うことがありますが、しっかり確認して対応する必要があります。

有給休暇の付与・消滅は、基準日や付与期間が従業員によって異なるので管理が煩雑です。すべての従業員の付与や取得状況などが把握しやすく、効率的な管有給休暇理が可能な勤怠管理システムを利用するなど、従業員に不利益が生じないよう、確実な管理をおこないましょう。

（厚生労働省）「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf）の一部を抜粋・加工して作成