【メンバーシップ型雇用の限界】ジョブ型雇用が拡大へ

政府は企業に対し、職務内容で賃金を決めるジョブ型雇用への移行を促す方針を打ち出し、2023年6月をめどに、ジョブ型である職務給中心の給与体系への移行を促す企業向けの指針を策定する予定をたてています。
実際に従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用の導入する企業が増えており、採用の在り方も変わりつつあります。この記事では、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行状況について、紹介します。

メンバーシップ型雇用・ジョブ型雇用とは

メンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用は、従来の一般的な雇用形態で、年功序列、終身雇用、新卒一括採用が前提とされます。
メンバーシップ型雇用のメリットとして、組織の一体感やチームワークが生まれやすいことや、事業計画に合わせて人員を適宜配置することができることが挙げられます。デメリットとしては、年功序列に基づく処遇が多く、個人の能力や成果が評価されにくいことがあります。

ジョブ型雇用

一方、ジョブ型雇用は、業務内容、求める能力、労働時間、勤務地が明確に定められた上で人材を採用する雇用形態です。
ジョブ型雇用のメリットとしては、担当職務の専門性やスキルの高い人材が採用できることや、業務内容や評価などが明文化されているため、適正な待遇・評価しやすくなることが挙げられます。デメリットとしては、条件の良い他社があればすぐに辞めてしまう可能性が高いことや、組織の一体感を作るのが難しいことなどが挙げられます。

メンバーシップ型雇用の限界

コロナ禍でテレワークが浸透した結果、年功序列のレールに乗って昇進してきた業務をチェックするだけの管理職が不要となり、企業や組織に貢献できない人材があぶり出されました。
メンバーシップ型雇用は、実力があるからというより、年齢を重ね滅私奉公できるからという理由で重要なポストにつくこともあります。社内秩序を過度に重視した結果、多くの無駄が生まれ、日本の労働者の生産性は非常に低い水準となっています。
年功序列・終身雇用に象徴される、日本企業固有のメンバーシップ型雇用という仕組みは、限界を迎えていると言えます。

トップ層学生の就職先の変化

実際に、日本でも変化の兆しが見られます。

産業界が「メンバーシップ型」から「ジョブ型」採用の導入を進めたい背景に、トップ層学生の就職先の変化があります。プロフェッショナル志向が強まり、職種の選べる米系企業を希望する学生が増加となっています。

出典：厚生労働省 経済社会構造の変化と新しい時代の働き方（https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001078167.pdf）

企業は長期雇用重視の考え方を修正し、柔軟化・多様化を進める方針。中途採用ではすでにジョブ型採用が広がり、新卒者についてもジョブ型を導入する企業が増加の方向です。
ただし、雇用契約をジョブ型にシフトするケースはあまり見られず、メンバーシップ型雇用のもとでジョブ型人事を運用するケースが多く見られます。

出典：厚生労働省 経済社会構造の変化と新しい時代の働き方（https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001078167.pdf）

ジョブ型雇用の導入・導入検討状況

2020年経団連の調査によるジョブ型雇用の導入・導入検討状況は以下になります。

正社員における雇用区分（導入予定・検討中含む）

正社員における雇用区分として、4分の1の企業がジョブ型雇用を導入済、あるいは導入を予定・検討しています。なおこの調査において、ジョブ型とは、 「当該職務・仕事の遂行に必要な知識や能力を有する社員を配置・異動して活躍してもらう専門業務型・プロフェッショナル型に近い雇用区分」とされています。

新卒採用におけるジョブ型採用の実施状況

新卒採用におけるジョブ型採用を実施している企業は約2割。検討中まで含めると、今後4割程度の企業がジョブ型採用を実施する意向です。

ジョブ型を導入していない理由

ジョブ型を導入していない理由としては、「職務を明確化しにくい」「自社の職務・業態になじまない」などの理由が挙げられています。

出典：経産省 未来人材会議資料（https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/mirai_jinzai/pdf/002_03_00.pdf）

ジョブ型雇用を機能させるには

以下は欧米における、就社型（メンバーシップ型）就職型（ジョブ型）の仕組みの違いです。

ジョブ型雇用は、人に仕事をつけるのでなく、仕事に人を就けます。人材育成においても、採用して育成するのではなく、育成された人を採用します。またジョブ型での育成は学校教育やインターン、有期雇用などにおける職業体験であり、働き手の帰属意識が大きく異なります。

このように、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用では、従来の人事制度とはアプローチが大きく変わるのです。
ジョブ型雇用を機能させるには、現状わが国では不十分なOJTに依存しない人材育成の仕組みや転職・再就職を円滑化するための仕組みの整備が不可欠で、その包括的な構築が必要です。

【メンバーシップ型雇用の限界】ジョブ型雇用が拡大へ：まとめ

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行は、日本の俗人主義的・年功序列の制度を切り替えるよい機会かもしれませんが、それにはジョブ型雇用についての正しい理解と、転職・再就職を円滑化するための仕組みが不可欠です。
また、ジョブ型雇用では労働時間管理も複雑になることが考えられますので、クラウドシステムなどを利用しながらDX化を進めることも必要となります。

日本は終身雇用や年功序列が強固に根付いているので、ジョブ型雇用の導入は簡単ではありません。
今後の在り方としては、ジョブ型雇用にシフトしつつ、少なくとも当面の中心はメンバーシップ型雇用に残り、分布が多極化していくということになることが予想されます。
メンバーシップ型雇用のメリットは残しつつ、組織分離・組織間連携・出向制度などを活用しながら、革新力を高めるジョブ型雇用を併存・接続していくことが現実的でしょう。

厚生労働省：経済社会構造の変化と新しい時代の働き方
（https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001078167.pdf）を加工して作成