どうする？テレワークの休憩時間 ｜様々なケースの扱い方をわかりやすく解説
近年、テレワークはすっかり日常の働き方として定着しています。しかし、業務の適切な管理や、従業員の健康に配慮した休憩時間の取り方は、時として見落とされがちです。
テレワークを行う従業員にも、労働基準法令が適用され、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、労働時間が8時間を超える場合は60分以上の休憩を与える必要があります。
この記事では、テレワーク時の休憩時間について詳しく解説します。
Contents
労働基準法上の労働時間とは
労働基準法における「労働時間」とは、労働者が使用者の指示や命令のもとで働いている時間を指します。テレワークの休憩時間を判断するには、まず労働基準法上の労働時間を確認しておきましょう。これにより、テレワーク勤務における休憩時間の取り扱いが明確になります。
労働時間の判断基準
労働基準法上の労働時間は、就業規則や労働契約に基づくものではなく、労働者が使用者の指揮命令下にあったかどうかで判断されます。所定労働時間外の労働も、すぐに「労働時間ではない」と決めつけないようにします。
指揮命令の範囲
使用者の指示には、明示的な指示だけでなく黙示的な指示も含まれるため、黙示的に行われた残業も労働時間とみなされます。
手待時間も労働時間
実際に働いていなくても、指示を待機している手待時間は労働時間に含まれます。この時間は「休憩時間」ではなく、労働基準法上の休憩時間には該当しません。
休憩時間の取扱いについて
上記を踏まえ、休憩時間の取扱いについて確認してみましょう。
労働基準法における「労働時間」とは、労働者が使用者の指示や命令のもとで働いている時間を指しますが、「休憩時間」とは、労働者が労働から離れて休むことが保障されている時間で、これは労働者の権利として定められています。
労働基準法第34条第2項では、原則として休憩時間を労働者に一斉に付与することを規定していますが、テレワークを行う労働者については、労使協定を結ぶことで、この一斉付与の原則を外すことができます。
一斉付与の原則が適用されるのは、労働基準法第34条に基づく休憩時間に限られ、労使の合意により、それ以外の休憩時間を自由に設定することができます。
テレワーク中の中抜け時間について
テレワークを行う労働者が、銀行や役所の用事を済ませるなど、一定程度労働者が業務から離れる（いわゆる中抜け時間）時間の取り扱いは、以下の方法があります。
ただし、「使用者が業務の指示をしないこと」「労働者が自由にその時間を利用できること」が保障されていなければなりません。
1.休憩時間として扱う
その開始と終了の時間を報告させる等により休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ始業時刻を繰り上げる、又は終業時刻を繰り下げます。
なお始業や終業の時刻の変更が行われることがある場合には、その旨を就業規則に記載しておかなければなりません。
2.時間単位の年次有給休暇として扱う
時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要です。労使協定があれば、労働者が中抜け時間を有給として扱い、その分、労働時間や休憩時間の調整をすることができます。
参考記事：時間単位年休を有効活用しよう！
テレワーク時の中抜けの取扱例
テレワークの移動時間
テレワークを行う労働者に対し、本来休憩時間とされていた時間に、具体的な業務のために就業場所間の移動を命じた場合（出社を求めるなど）、この移動時間は労働時間と考えられます。この場合は別途、休憩時間を確保する必要があります。
移動時間が労働時間に該当するか否か
通勤時間や出張旅行中の移動時間のテレワーク
業務のための出張旅行中や移動中に業務を行う場合、その時間は使用者の指揮命令下で行われるものについては労働時間となります。特に、業務に関連する移動時間も労働時間として扱われます。
勤務時間の一部でテレワークを行う
午前中だけ自宅やサテライトオフィスで勤務をしたのち、午後からオフィスに出勤する場合等、勤務時間の一部でテレワークを行う場合があります。こうした場合の就業場所間の移動時間が労働時間に該当するのか否かについては、使用者の指揮命令下に置かれているか否かに基づいて、個別に判断されます。
休憩時間として扱う
使用者が移動することを労働者に命ずることなく、単に労働者自らの都合により就業場所間を移動し、その自由利用が保障されているような時間。
ただし、使用者の指示を受けてモバイル勤務等に従事した場合には、その時間は労働時間に該当。
労働時間に該当
使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じており、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間。
どうする？テレワークの休憩時間 ｜様々なケースの扱い方をわかりやすく解説：まとめ
テレワーク時の休憩時間は、単なる労働基準法の遵守にとどまらず、従業員の健康管理や生産性向上に直結する重要な課題です。そのため、企業は法律を基盤にしつつも、柔軟な労使協定や適切な運用を積極的に検討する姿勢が求められます。
テレワークは、休憩時間の労働実態を把握しにくいというデメリットもありますが、一方、事業継続性の確保、従業員の通勤負担の軽減、業務の効率化・生産性の向上などのメリットを、多くの企業が享受しています※
※テレワークの労務管理等に関する実態調査（厚生労働省）より
こうした課題を解決するには、勤怠管理システムの活用が効果的です。システム化により労働時間や休憩時間の把握が容易となり、従業員もより快適に休憩を取ることができます。従業員満足度の向上に加え、テレワーク特有の働き方に順応した職場環境を整えることで、新しい働き方の進化にもつながるでしょう。
厚生労働省
テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン（https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000683359.pdf）
在宅勤務での適正な労働時間管理の手引
（https://jsite.mhlw.go.jp/nagasaki-roudoukyoku/content/contents/tebiki-12032901-20191227.pdf）
を加工して作成
テレワークの休憩時間の管理が簡単な勤怠管理システムはこちら
勤怠管理システムTime-R:勤務時間の管理・集計ルール設定
参照：テレワークでの休憩時間について