改正【女性活躍推進法】男女の賃金差異の公表を義務化

日本の労働市場における男女格差は、他の先進国と比較すると依然として大きい状況にあります。こうした現状を踏まえて女性活躍推進法が改正され、令和２年４月１日より、「一般事業主行動計画の策定・届出義務」及び「自社の女性活躍に関する情報公表の義務」の対象が、常時雇用する労働者が101人以上の事業主となりました。

さらに令和４年７月８日、情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加するともに、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対して、当該項目の公表が義務づけられました。

この記事では、女性活躍推進法の内容を確認し、事業者の義務などについて紹介します。

女性活躍推進法とは？

女性活躍推進法とは、女性が職場において活躍できる社会を作るための法律で、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。
101人以上の労働者を雇用する事業主は、以下行う必要があり、この労働者には、１年以上継続して雇用しているパートや契約社員、事実上期間の定めなく雇用されている労働者も含まれます。

ステップ1. 自社の女性の活躍状況の把握・課題分析

次の女性の活躍状況（基礎項目1～4）については必ず把握し、課題分析を行います。

1. 採用者に占める女性比率
2. 勤続年数の男女差
3. 労働時間の状況
4. 管理職に占める女性比率

ステップ2. 行動計画の策定・届出

１の結果を踏まえて、女性の活躍推進に向け以下を行います。

1. 行動計画の策定
   ※(a)計画期間 (b)数値目標 (c)取組内容 (d)取組の実施時期を盛り込みます。
2. 労働者への周知
3. 外部への公表
4. 都道府県労働局への届出

ステップ3. 情報公表

自社の女性の活躍に関する情報を公表します。
公表することで、優秀な人材の確保や、企業の競争力向上につながります。

男女の賃金の差異の情報公表について

男女間賃金格差の更なる縮小を図るため、令和４年７月８日に女性活躍推進法に関する制度改正がされ、情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加するともに、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対して、当該項目の公表が義務づけられました。

以下のA～Cの３項目の情報を公表する必要があります。

• 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
  A : 以下の８項目から１項目選択 ＋ B : 男女の賃金の差異（必須）※新設
• 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
  C : 以下の７項目から１項目選択

各区分の情報公表項目

※男女の賃金の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で示します。
※「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表が必要です。

「男女の賃金の差異」の情報公表のイメージ

※小数点第２位を四捨五入し、小数点第１位まで表示。
※対象期間の付記は必須。労働時間を基に人員数を換算している事業主については、その旨の付記も必須

付記事項（例）

• 対象期間:●●事業年度（●年●月●日～●年●月●日）

• 正社員:社外への出向者を除く。

• パート・有期社員:契約社員、アルバイト、パートが該当。

• 賃金:通勤手当等を除く。

計算の前提とした重要事項を付記

計算の前提とした重要事項を付記（対象期間、対象労働者の範囲、「賃金」の範囲等）

※労働時間を基に人員数を換算している事業主については、例えば以下のように記載すること。
※パート労働者については、正社員の所定労働時間(１日８時間)で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出している。

女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定企業」

行動計画の届出を行い、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。

各府省等が総合評価落札方式又は企画競争による調達によって公共調達を実施する場合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく認定企業（えるぼし認定企業）などを加点評価するよう、定められました。

「プラチナえるぼし」とは？

女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主への認定である「えるぼし認定」よりも水準の高いのが「プラチナえるぼし」です。

認定の取得のメリット

認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし」を商品や広告などに表示することができ、女性活躍推進企業として認定を受けたことをアピールすることができます。それにより優秀な人材の確保や企業イメージの向上等につなげることが期待できるというメリットがあります。

• 認定を受けた事業主は、公共調達の加点を受けられます。

• プラチナえるぼし認定を受けた事業主は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

認定の段階

	プラチナえるぼし 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。（※） プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしていること（※） 女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く。）のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。（※） （※）実績を「女性の活躍推進企業データベース」に>毎年公表することが必要
	えるぼし（３段階目） えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
	えるぼし（2段階目） えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準のうち３つ又は４つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。 満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。
	えるぼし（1段階目） えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準のうち１つ又は２つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。 満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

改正【女性活躍推進法】男女の賃金差異の公表を義務化:まとめ

男女雇用機会均等法の施行により男女均等取扱いの法的枠組みは整備されてきました。企業においても女性の職域が拡大していますが、労働者全体を平均して見た時の男女間賃金格差は依然として存在しており、先進諸外国と比較すると、その格差は依然として大きい状況です。

優秀で意欲のある人材を確保するためには、男女の賃金格差をなくし、平等に活躍できる環境でなければなりません。女性活躍推進法の改正による男女の賃金格差の公表は注目度が高いため、求人や企業イメージに大きく影響していくでしょう。
これからは、企業経営においても女性をはじめとする多様な人材がその能力を最大限発揮し、競争力を高めていくことが必要となっていきます。中小企業こそ率先して女性活躍推進に取り組んでいくことが求められます。

厚生労働省：えるぼし認定、プラチナえるぼし認定（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000594317.pdf）
女性活躍推進法に関する制度改正のお知らせ（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf）
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