【採用の年齢制限禁止】正しい求人票の書き方
2007年10月に雇用対策法により、募集・採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないとして年齢制限の禁止が義務化され、今では広く浸透しています。求人票に年齢制限を設けずとも、伝え方次第で求める人材を募ることは可能です。
この記事では、年齢不問としながらも、応募者の精度が高まる求人票の書き方や、例外について紹介します。
Contents
採用の年齢制限禁止とは
形式的に求人票を年齢不問とすれば良いということではなく、応募者を年齢で判断しないことが必要です。求人票は年齢不問としながらも、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法違反になります。
本人の希望と関係なく、一定年齢以上はパートタイムにするなど、応募者の年齢を理由に雇用形態、職種などの求人条件の変更を行うことはできません。年齢にとらわれない、人物本位、能力本位の募集・採用が望まれます。
採用の年齢制限禁止の目的
採用の年齢制限禁止の義務化は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用することで、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるようにすることを目的としています。
少子高齢化のなかで、日本経済の持続的な成長のためには、個々人が年齢ではなくその能力や適性に応じて活躍の場を得られることが重要です。
採用の年齢制限禁止のポイント
募集・採用の年齢制限禁止については、公共職業安定所ををはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や、事業主が自社のホームページなどで直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」に適用されます。
パート、アルバイト、派遣など雇用の形態を問いません。
形式的に求人票を「年齢不問」とすれば良いということではなく、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定することは法違反になります。また、応募者の年齢を理由に雇用形態や職種などの求人条件を変えることもできません。
採用の年齢不問表記例と採用結果
能力や適性は年齢だけでなく千差万別ですので、以下のように業務内容と必要な能力などを明示することで、より多くの応募者が集まり、応募者の精度が高まります。
事例1.ハードな重労働である長距離トラック運転者
- 長距離トラック運転者(年齢不問)
- 長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復。資材(50kg程度)を上げ下ろしする業務であるため、この業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要です。
- 重量物配送で体力を要するため、できれば若い方を希望していたが、なかなかいい人がいなかった。欠員補充で急募だったこともあり、経験があり即戦力となるならと考え直し、複数の応募の中から経験が豊富にある50代の方を採用。体力には個人差があり、同業務の経験者であれば問題無いことを実感している。
事例2.若者向けの洋服の販売スタッフ募集
- 販売スタッフ(年齢不問)
- 主に20代をターゲットにした婦人服を○○店にて接客販売。お客様とコミュニケーションをとりながら、コーディネートを提案。慣れてきたら、定期的に開催する販売イベントにも参加していただきます。
- 顧客の年齢層に合わせ、若年者の採用を想定していたが、年齢不問求人としたため、幅広い年齢層から応募があった。営業経験のある中高年の方と面接を行い、適正があると判断し採用した。採用後は営業経験を生かした接客態度で評判がよく、トラブルにおいてもしっかり対応を行うなど、他の従業員からの信頼も厚い。
事例3.社長が40代、スタッフも30代以下の企業の一般事務募集
- 一般事務(年齢不問)
- 40代の社長が1年前に創設したベンチャー企業。総務部門において、担当者(30代)の指導のもと一般事務を担当。主な仕事は、パソコン(ワード・エクセル)を用いた、社内文書の管理、作成、事務用品の管理です。
- 自分より年長者は指導しづらいし、若い方が入社すると職場に活気が出ると考えていたが、40代の方の応募があったため、面接で人柄なども考慮し、採用。年下の上司の指導を謙虚に聞き入れ、誠実に仕事に取り組む姿勢が他の従業員の刺激にもなっており、とても良い人材を採用できた。
事例4. PC操作や夜間業務が多い、介護職員募集
- 介護職員(年齢不問)
- 施設入居者の介護業務。ケアプランに基づく業務(食事、入浴、排泄等の介助)、清掃業務、レクリエーション業務、PCによる日誌作成。夜間業務は月3回程度。ホームヘルパー2級又は介護職員初任者研修以上。
- 福祉施設の清掃や材料の買い出し、調理、日誌作成など仕事が多く高年齢者には無理があるという先入観があったが、ハローワークの助言により作業内容を一つ一つ見直したところ、他の職員と分担したり、工夫することで高年齢者でも十分対応できることがわかり、年齢不問に。69歳の方から応募があり、年齢を感じさせない元気があったことや介護経験が豊富にあったことから、年齢にかかわらず人物本位で採用した。
事例5.一定の経験が必要な指導業務である、製造工程管理者の募集
- 製造工程管理(年齢不問)
- 自動車部品の金属製え品製造工程において、専門的な知識や経験をもとに精密板金の加工作業を行うとともに製造工程を管理。各ラインの製造工員への指導や調整を行う。
- 現場で指導監督できるスキルを持つ者を確保するため求人であるため50代を想定していたが、経験が10年以上ある40代の方から応募があり、前職ではリーダーとして働いていたこともあって、若い社員への対応も十分可能であるとして採用。社員への指導も的確で現場の業務がうまく回るようになった。
例外として採用の年齢制限が認められる場合
原則として採用の年齢制限は禁止となっていますが、例外的に年齢制限を行うことが認められる場合があります。このとき、上限(65歳未満のものに限る)を定める場合には、求職者、職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが義務づけられています。（高年齢者雇用安定法第20条第1項）
【例外事由1号】
定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
定年がある場合で、かつ、期間の定めのない労働契約である場合に、定年年齢を上限として年齢制限をすることが認められる例外事由です。
認められる事例：定年が60歳の会社が、60歳未満の人を募集
【例外事由2号】
労働基準法その他の法令の規定により、年齢制限が設けられている場合
- 労働基準法その他の法令において、特定の年齢層の就労が禁止・制限されている業務については、年齢制限をすることが認められる例外事由です。
認められる事例：18歳以上の人を募集(労働基準法第62条の危険有害業務)、18歳以上の人を募集(警備業法第14条の警備業務)
【例外事由3号イ】
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
新卒者などを一括採用し長期間雇用継続するなかで、自社内でのキャリア形成を図り、定年やその後の継続雇用を経て退職するという日本の雇用慣行との調和を図るため設けられた例外事由です。
また、新卒一括採用という雇用慣行のなかで、雇用情勢の悪化に伴い、特に就職の厳しい時期に正社員になれなかった年長フリーターやニートの増加といった、近年の若者をめぐる雇用問題に配慮して設けられた例外事由があります。
1.対象者の職業経験について不問とすること
2.新卒者以外の者について、新卒者と同等の処遇にすること
1.2.要件として、新卒者をはじめとした若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合には、例外的に上限年齢を定めることが認められます。
認められる事例
- 35歳未満の人を募集(高卒以上・職務経験不問)
- 45歳未満の人を募集(要普通自動車免許)(実務経験を有する資格でなければ、必要な免許資格を定めることも可能です)
- 令和○○年3月大学卒業見込みの人を募集
【例外事由3号ロ】
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
技能・ノウハウの継承が必要となる具体的な職種について、特定の年齢層が相当程度少ない場合に、期間の定めのない労働契約で募集・採用するときの例外事由です。
「職種」とは、厚生労働省『職業分類』の小分類もしくは細分類、または総務省『職業分類』の小分類を参考にしてください。
総務省：日本標準産業分類（令和5年6月改定）（令和6年4月1日施行）
https://www.soumu.go.jp/toukei_toukatsu/index/seido/sangyo/R05koumokusetsumei.html「特定の年齢層」とは、30~49歳のうちの特定の5~10歳幅の年齢層となります。
「相当程度少ない」場合とは、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、労働者数が2分の1以下である場合(募集する年齢幅の労働者数が0人である場合を含む)が該当します。
判断にあたっては、企業単位で判断することが原則ですが、一部の事業所で採用などの雇用管理を行っている場合には、その事業所を単位として判断することも認められます。
認められる事例：電気通信技術者として、30~39歳の人を募集(電気通信技術者は、20~29歳が10人、30~39歳が2人、40~49歳が8人)
【例外事由3号ハ】
芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
芸術作品のモデルや、演劇などの役者募集・採用において、表現の真実性などが求められる場合、特定の年齢層の人に限定して募集・採用することが認められます。
認められる事例：演劇の子役のため、○歳以下の人を募集
【例外事由3号ニ】
60歳以上の高齢者または特定の年齢層の雇用を促進する政策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる人に限定して募集・採用する場合
60歳以上の高齢者に限定して募集・採用する場合には、年齢制限をすることが認められます。
特定の年齢層の雇用を促進する国の施策(雇い入れ助成金など)を活用するため、その施策の対象となる特定の年齢層に限定して募集・採用する場合には、年齢制限をすることが認められます。
認められる事例
60歳以上の人を募集
(特定求職者雇用開発助成金の対象者として)60歳以上65歳未満の人を募集
【採用の年齢制限禁止】正しい求人票の書き方：まとめ
募集・採用の年齢制限は禁止されており、求人票は年齢不問としながらも年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法の規定に反します。
能力や適性は年齢だけでなく千差万別ですので、業務内容と必要な能力などを明示することで、より多くの応募者が集まり、応募者の精度が高まります。年齢にとらわれない、人物本位、能力本位の募集・採用により、人材不足を解消していきましょう。
厚生労働省：その募集・採用年齢にこだわっていませんか（https://www.mhlw.go.jp/content/000708105.pdf）を加工して作成