セルフキャリアドックとは？導入の目的・手順・効果を解説

近年、急激な労働環境の変化により、企業はビジネスモデルや事業内容の大胆な変革を求められています。そのためには、従業員一人一人が自らのキャリアを主体的に考え、構築していく必要があります。

この記事では、従業員のキャリア形成を促進・支援するための総合的な取り組みである「セルフキャリアドック」に焦点を当て、導入から実施、フォローアップまでの具体的な手順と重要なポイントについて紹介します。

セルフキャリアドックとは

セルフキャリアドックとは、企業が人材育成ビジョンに基づき、キャリアコンサルティングとキャリア研修を組み合わせて、従業員の支援を体系的かつ定期的に実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援するための総合的な取り組みであり、これを支える企業内の仕組みのことです。セルフキャリアドックの導入により、次の効果が期待されます。

• 各従業員がキャリアの目標を明確化し、計画的な能力開発に取り組むことで、仕事を通じた成長を促進し、働く満足度が向上。

• 企業全体として、人材の定着や従業員の意識向上が組織の活性化につながる

• 新卒者の定着率向上、育児・介護休業者の職場復帰率向上、高年齢層社員の活性化

セルフキャリアドック導入のための社内環境整備

セルフキャリアドックを円滑に社内に導入していくためには、社内環境の整備も重要となってきます。

１．経営者のコミットメント

経営者が自ら、セルフキャリアドックを導入し、組織を活性化していくことを社内（全従業員）に対して宣言することにより、組織全体としてセルフキャリアドックの推進力が備わります。

２．社内の環境整備

社内各層の従業員にセルフキャリアドックの意義について理解を促し、円滑な導入に向け社内の意識醸成を図ります。

現場管理職の理解

従業員の上司にあたる管理職にも、セルフキャリアドックの目的、内容を知ってもらい、キャリアコンサルタントや人事部門と一緒になって対象従業員の支援に関わってもらうことで、セルフキャリアドックがより一層効果的なものとなります。

従業員の理解

従業員に対して現代の変化に備え、主体的なキャリア形成の必要性を認識してもらう必要があります。

社内体制の整備

• 推進責任者の決定
  セルフキャリアドックが円滑に導入・推進されるよう、社内に一定の影響力を有するポストの中から適任者を選定する必要があります。

• 社内規定の整備
  セルフキャリアドックを社内の制度として制定・周知するために、就業規則や社内通達として整備します。従業員規模が小さい企業などでは、規定の整備という形式にこだわることなく、柔軟な方法を取ることも考えられます。

セルフキャリアドックに必要なキャリアコンサルタントの確保

セルフキャリアドックの中核的な取組みは、対象従業員に対するキャリア研修と個別のキャリアコンサルティング（面談）及びそれらの結果に対するフォローアップであり、これを担うキャリアコンサルタントの育成・確保は必要不可欠の事項となります。

社内キャリアコンサルタント

従業員が納得・信頼してキャリアコンサルティングを受けられるよう、キャリアコンサルタントの公的資格である「キャリアコンサルタント国家資格」、または「キャリアコンサルティング技能検定（１級・２級）」のいずれかを保有していることが原則です。
ただし、人事部門等での勤務経験が長く、従業員との相談経験も豊富で、従業員からの信頼が厚い方については、（組織内で他に有資格者がいない場合）事前の研修等により、社内キャリアコンサルタントに代わり、役割を果たすことは可能です。

社外キャリアコンサルタント

キャリアコンサルタントの公的資格の保有者であることが大前提です。加えて、企業の経営目的や経営戦略、人材育成ビジョンや人材育成計画、人材育成に関する現状の課題等を事前に十分に理解してもらう必要があります。社外キャリアコンサルタントを活用する場合には、これらの点を十分に情報共有するとともに、定期的な打合せの機会を設けましょう。

5．セルフキャリアドックの実施

キャリア研修

多くの従業員に、自身のキャリアの棚卸し、キャリア目標・アクションプランの作成などを効率的に行ってもらうために、キャリアコンサルティングに先立ち、集合形式の研修（キャリア研修）を行います。
対象従業員グループの属性に応じて、キャリア形成上の主要課題となるテーマを設定し、グループワークなども交えた能動的な研修を行うと、より効果的なものとなります。

キャリアコンサルティング

従業員とキャリアコンサルタントが一対一で面談を行うことで、個別従業員の課題を整理し、解決を支援していきます。
上司等が人事評価等を目的に行う「定期面談」「業績評価面談」等と異なり、キャリア理論等に基づき、従業員の心理的な自己洞察を促し、キャリア形成のための方策を検討することを目的としています。

キャリアコンサルティングにおいては、従業員のこれまでの職務経歴や価値観、企業から求められる役割や責任、仕事に対する期待や不安などを確認します。それらを基にしたキャリアビジョンや、その実現のための行動プランも策定します。現在の仕事に問題を抱えている場合には、その問題点を整理し解決を支援していきます。

会社への要望等を聴取した場合は、本人同意の下、会社側や上司などに伝達し、仕事以外のプライベート面での課題がキャリア形成に何らかの影響を及ぼしていると考えられる場合には対策を検討します。

6．セルフキャリアドック　フォローアップ

キャリアコンサルティングの結果

キャリアコンサルタントから、対象従業員全体のキャリア意識の傾向や組織的な課題及びその課題に対する解決策の提案などが報告されます（個別面談の内容は、守秘義務により原則として報告されません）。

組織として対応すべき課題

経営者等のリーダーシップにより、組織改善を目指します。

個別従業員の課題

キャリアコンサルティングを受けた従業員が（同意した範囲内で）本人が抱えている課題や職場への意見等が会社側にフィードバックされ、組織または上司から適切な支援を行います。また、対象従業員に精神保健上の問題が認められた場合には、 社内の福利厚生担当者や産業医、さらには外部機関への紹介を検討します。

セルフキャリアドックの継続的な改善

セルフキャリアドックを、よりよい仕組みにしていくために、継続的な改善を行います。
対象従業員やその上司などに対して、 キャリア意識や仕事ぶりに変化が出たかどうかを定期的にモニターし、以後セルフキャリアドックをどのように進めていくかを検討します。

これらのステップを適切に実施することで、従業員の自己成長と組織の活性化が期待されます。

セルフキャリアドックとは？導入の目的・手順・効果を解説：まとめ

セルフキャリアドックは、企業が変革に適応し、従業員が自らのキャリアを主体的に築くための貴重なツールとなります。企業と従業員が連携し、持続的な成長と適応力を養うためには、キャリア形成の促進とそのサポートが不可欠です。

セルフキャリアドックの実施後も継続的な改善を行い、変化する環境に柔軟に対応していく姿勢が求められます。従業員と企業が協力し、共に成長することで、会社を元気にし、持続可能な成功に貢献することができるでしょう。

厚生労働省：セルフ・キャリアドックとは
（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/0000192528.pdf）を加工して作成