半日有給と時間有給の併用

従業員が出勤日にプライベートの用事を済ませたい時、半日有給（半日単位の有給休暇）を付与することがありますが、テレワークでは業務から少しだけ離れる中抜け時間が発生しやすく、半日有給を使いにくい場合があります。また病気で頻繁に通院が必要な場合、毎回半日有給をとるわけにもいきません。その場合は時間有給（時間単位の有給休暇）が有効です。

半日有給と時間有給の違い

半日有給（半日単位の有給休暇）

半日有給の区分としては、午前と午後、または所定労働時間の1/2などが考えられます。
実務上は昼休憩を挟んで午前休、午後休とすることが多いようですが、この場合はかなり時間の差がでます。しかし、制度上では、どちらも同じように半日（0.5日分）となります。

半日有給の上限日数

年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で有給休暇を与えることが可能。取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の有給休暇から控除することができます。

半日有給の取得日数について、法律上の制限はありません。しかし、労務管理が煩雑になり支障が生じる場合は、会社が独自に上限を設け就業規則に定めて運用することができます。

時間有給（時間単位の有給休暇）

一方、時間有給は、労働基準法に則り、労使協定を結んだうえで運用します。年5日の限度内で1時間単位での有給休暇取得が可能になります。
ただし、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にもその時間分を５日から控除することはできません。

参照：時間単位年休を有効活用しよう！

時間有給は、それぞれの事情に合わせて柔軟に休暇を付与できるので、半日有給と併せて導入することで、有給休暇の利用促進につながります。どのような時間単位にするのか、申告・承認や記録の方法をどうするかなど、運用ルールを決めることが重要です。

時間有給の利用が進まない理由とは

労働基準法に則り労使協定を結んだうえで運用する時間有給と、法規定がなく労使協定を結ばずとも付与が可能な半日有給では、それぞれ扱いが異なります。例えば労働者に半日有給を与えたとしても、時間有給の残時間数に影響を及ぼすことはありません。半日有給と、時間有給は並存するのがベストです。

しかし、厚生労働省「令和３年就労条件総合調査」によると、時間有給を利用している企業はわずか22％となっています。

時間有給を導入しない理由

時間有給を導入しない理由として1位が「勤怠管理の煩雑さ」、2位が「すでに半日有給制度があるから」となりました。

時間有給の利用用途

実際に時間有給を利用しているケースでは、63.7％が自身の病気などの通院ということでした。続いて多いのは、家事・育児・子供の行事参加の32.7％となっています。

半日有給と時間有給の併用：まとめ

働きながら長く通院しなければならない場合は、半日有給では不十分であり、労働者の立場で考えると、半日有給と時間有給の併用がベストです。

勤怠管理システムを利用すれば、半日有給の処理を自動で行うことが可能になります。労働者が仕事に集中しやすい環境を整えるためにも、勤怠管理の煩雑さを軽減しながら、半日有給と時間有給の併用を促進していきましょう。

【厚生労働省】
年次有給休暇の現状について（https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000867649.pdf）
年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説（https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdff）
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