「同一労働同一賃金」取り組みの手順確認しよう!

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金」不合理な待遇差が禁止されます!の記事で紹介した、2020年4月1日から適応される「同一労働同一賃金」。
短時間労働者だけでなく、フルタイム有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。法律の名称も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」)に変わります。

中小企業は2021年4月1日からと猶予がありますが、今のうちに自社の状況は内容に沿っているのか、一度点検しておくとよいと思います。

「同一労働同一賃金」取り組みの手順を確認

手順1

法の対象となる労働者の有無をチェックします。短時間労働者・有期雇用労働者はいますか?

短時間労働者・有期雇用労働者はいない

対応の必要はありません。将来雇用の予定がある場合は、準備をしておきましょう。

短時間労働者・有期雇用労働者がいる

いると答えた場合は、次の手順へ

手順2

待遇の状況を確認します。正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の待遇に違いはありますか?

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利 厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。書き出して、整理してみるとわかりやすいでしょう。

待遇の違いはない

今すぐ対応すべき課題はありません。

待遇の違いがある

あると答えた場合は、次の手順へ

手順3

待遇の違いが働き方や役割の違いに応じたものであると説明できますか?

説明できる

労働者から説明を求められたときに待遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない理由について説明できるよう、整理しておきましょう。

説明できない

待遇の違いが不合理であると判断される可能性があるので、不合理な待遇の違いの改善に向けて取組を進める必要があります。

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう。
短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った「不合理ではない」ものと言えるか確認します。なぜ待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。

均衡待遇と均等待遇

同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡な待遇(均等な待遇)の確保を図るための措置を講じなければなりません。

均衡待遇とは?(不合理な待遇差の禁止)

  1. 職務内容
  2. 職務内容・配置の変更の範囲
  3. その他の事情

上記の違いに応じた範囲内で待遇を決定する必要があります。

均等待遇とは?(差別的取扱いの禁止)

  1. 職務内容
  2. 職務内容・配置の変更の範囲

上記が同じ場合、待遇について同じ取扱いをする必要があります。

※ 職務内容とは、業務の内容及び責任の程度をいいます。

  • 単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはなりません。
  • 正社員と職務内容 (業務の内容及び責任の程度)及び職務内容・配置の変更の範囲が同じ短時間労働者・有期雇用労働者については、すべての待遇について差別的に取り扱うことが禁止されます。

  • この取組手順書は、職務内容及び職務内容・配置の変更の範囲にかかわらず、すべての短時間労働者・有期雇用労働者の待遇について、その違いが不合理ではないかを確認するものです。
  • 待遇差が不合理か否かや説明の方法、内容が適切であるか否かは、最終的に司法により判断されることにご留意ください。

手順3まで進んだ場合は、次の手順へ

手順4

待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう。

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。
短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

手順5

「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう。

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。また「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。

手順6

改善計画を立てて取り組みましょう。

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用 労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。

まず手順4までを、早めに取り組みましょう

就業規則や賃金規定を見直すには、短時間労働者・有期雇用労働者を含む労使の話し合いが必要です。また、検討の結果、手当等の改善をするためには原資など考慮・検討しなければならないことがたくさんあります。法の施行までまだ時間があると感じているかもしれませんが、これらの対応を考えると、手順4までだけでも早めに取り組むことをお勧めします。



「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組み順書」(厚生労働省)
を加工して作成