不当解雇にならないために【法律を正しく理解】
日本では、従業員の立場は法律により手厚く保護されているため、よほどの理由が無い限り解雇することはできません。
解雇とは、使用者の一方的な意思表示により、労働者の合意なく行われることから、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる」と規定されています。しかし、企業に損害を与えるような問題を起こす従業員など、解雇せざるを得ない場合もあります。
この記事では、解雇に関する労働基準法を理解し、解雇を行う場合に不当解雇にならないための注意点を紹介します。
Contents
「解雇」について
1.労働基準法の解雇とは？
使用者からの一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、不当解雇にならないために注意が必要です。
労働契約法第16条では、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の問題行動ですぐに解雇が認められるわけではありません。
労働者の問題や違反の内容、それによって会社が被った損害の重大性、また労働者が悪意や故意、でやったのか？やむを得ない事情があるか？など、さまざまな事情が考慮され、正当な解雇か否かは最終的に裁判所において判断されます。
問題行動を繰り返す従業員への対処
問題行動を起こす社員に対しては、まず、その行動が企業や他の従業員にどのような影響を及ぼしているかを明確に伝え、改善を求めることが重要です。また、その社員が問題行動を起こす背景や理由を理解し、それに対応するための支援を提供することも有効な手段です。
さらに、企業内でのコミュニケーションや職場環境の改善、教育・研修の充実などを通じて、問題行動を起こす社員が自己改善できる環境を整えることも重要です。
もちろん、これらの対策が効果を発揮しない場合や、その社員の行動が企業や他の従業員に深刻な影響を及ぼしている場合は、解雇を検討することも必要かもしれません。しかし、その際には法律的な手続きを遵守し、公正かつ公平な対応を心掛けることが求められます。
2.法律で解雇が禁止される場合
以下の場合は法律で解雇が禁止されています。不当解雇にならないために確認しましょう。
労働基準法
業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
労働組合法
労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
男女雇用機会均等法
労働者の性別を理由とする解雇
女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
育児・介護休業法
労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇
使用者は就業規則に解雇事由を記載し、合理的な理由があっても解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。
3.有期労働契約者の解雇
契約期間の途中解雇
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています（労働契約法第17条）。
そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
継続勤務している人について
また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなりますが、３回以上契約が更新されている場合や１年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」<厚生労働省告示>）。
その他、解雇が認められない場合
さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。（労働契約法第19条）
有期労働契約者の解雇についても、不当解雇にならないために、これらの法律を遵守する必要があります。
4.整理解雇とは
使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。
人員削減の必要性
人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
解雇回避の努力
配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
人選の合理性
整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
解雇手続の妥当性
労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと
整理解雇についても、不当解雇にならないために、これらを遵守する必要があります。
5.解雇と異なる退職勧奨とは
退職勧奨とは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なり、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」と退職を勧めることです。
労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。
なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。
労働者の自由な意思決定とのことなので、いやならば拒否すればいいのかもしれませんが、退職勧奨をされた時点でこれまでと変わらないモチベーションで仕事に取り組めなくなるでしょう。退職勧奨は一歩間違うと、パワハラととられる危険性もあります。
退職は、ほとんどの労働者にとってデメリットしかありません。経済的な支援や再就職のサポートなど、労働者の不安を減らすような退職勧奨が必要です。
不当解雇にならないために【法律を正しく理解】：まとめ
解雇や退職勧奨には、経営悪化というやむを得ない会社都合、また従業員自身に問題がある場合など、様々な理由があります。
企業は利益を追求する組織である一方で、社会的責任を果たす存在でもありますので、不当解雇にならないためだけでなく、従業員自身の問題であっても、退職後の経済面や再就職など、解雇された後の生活に配慮をすることがトラブルを防ぐポイントです。
それでもトラブルになりそうな場合は、弁護士などの専門家に相談して、速やかに解決を図りましょう。
厚生労働省: 労働契約の終了に関するルール
（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html）を加工して作成