【改正育児・介護休業法】義務化された点を簡単解説

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から段階的に施行がスタートしました。

改正育児・介護休業法では、特に男性の育児休業の取得促進に必要な内容が盛り込まれています。この記事では、今回の改正育児・介護休業法で義務化される事項について解説します。

【改正育児・介護休業法】雇用環境整備及び個別周知・意向確認の措置

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が必要

改正育児・介護休業法では、育児休業、及び産後パパ育休（出生時育児休業）の申出がスムーズにできるよう、事業主は以下のいずれかを実施します。

1.　育児休業・産後パパ育休に係る研修の実施

全労働者の研修が望ましいですが、少なくとも管理職は研修を受けるようにします。

2.　育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口や相談対応者の設置

形式的に相談窓口を設けるだけでなく、実質的な対応を可能にする必要があります。また、窓口の周知等を行い、労働者が利用しやすい体制を整備します。

3.　育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

自社の育休取得事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにします。
特定の性別や職種、雇用形態に偏らないようにして、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、育児休業の申し出がしやすいように配慮します。

4.　育児休業・産後パパ育休に関する制度・育児休業取得促進に関する方針の周知

育児休業に関する制度と事業主の方針を記載したもの（ポスターなど）を事業所内やイントラネットへ掲載します。

【改正育児・介護休業法】個別の周知・意向確認が必要

改正育児・介護休業法では、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主から個別に育児休業制度等の周知及び休業の取得意向の確認を行わなければなりません。以下の全項目を行う必要があります。※産後パパ育休は、令和４年10月1日以降の申し出が対象となります。

1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
2. 育児休業・産後パパ育休の申出先
3. 育児休業給付に関すること
4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い

妊娠・出産の申し出が出産予定日の１か月半以上前に行われた場合、出産予定日の1か月前までに周知・意向確認をします。
面談（オンライン可）・書面交付・FAX・電子メール等のいずれかで行います。FAX・電子メール等は労働者が希望した場合に限ります。

【改正育児・介護休業法】就業規則の変更

令和４年４月１日までに就業規則を変更

改正育児・介護休業法では、有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得できる要件が緩和されます。
就業規則に、以下 1.の要件が記載されている場合は、その記載を削除します。引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。

具体例（現行の規定例と削除対象）

有期雇用労働者にあっては、次のいずれにも該当するものに限り休業をすることができます。

育児休業

1. 引き続き雇用された期間が１年以上 ←削除
2. １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

介護休業

1. 引き続き雇用された期間が１年以上 ←削除
2. 介護休業開始予定日から93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

変更した就業規則は労働者へ周知が必要、また常時10人以上の労働者を使用する事業場は、労働基準監督署への届け出も必要となります。

令和４年10月１日までにまでに就業規則を変更

産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

育児休業制度の変更（改正後の内容）

【改正育児・介護休業法】義務化された点を簡単に解説：まとめ

育児・介護休業法は、何度か改正が行われてきましたが、今回の改正育児・介護休業法では、特に男性の育児休業の取得促進に必要な内容が盛り込まれました。

改正育児・介護休業法や、出生時の両立を支援する助成金が制定されるなど様々な施策が行われてきましたが、コロナ禍の影響もあり、未だに出生率は下がっています。
少子化を止めるのは簡単ではありませんが、企業としてできる対策が求められています。

厚生労働省：改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf）を加工して作成