解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇があり、それぞれ解雇が有効であるかどうかの判断が異なります。

労働災害は事故だけでなく、過重労働による疾患やストレスによる精神的疾患も考慮に入れなければなりません。企業には安全配慮義務があり、従業員の健康を守るため、労働災害防止策が必要です。

育成就労制度は人材不足解消だけでなく、外国人労働者の権利保護など長期的なキャリア形成を総合的に支援する制度です。育成就労制度は特定技能制度へのステップとして位置づけられています。

シフト勤務という言葉は労働基準法にある用語ではありませんが、シフト勤務労働者であっても、労働時間の上限は原則１日８時間・１週40時間であり、この上限を超えて働かせるには36協定が必要となります。

近年、日本の労働市場を取り巻く環境は大きく変化しており、企業の競争力強化と、労働者の雇用保護の両立を図るために、解雇規制のあり方が改めて問われています。

1年単位の変形労働時間制は、1か月を超える1年以内の期間において、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、労働時間の配分を行う制度です。

同一労働同一賃金は、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するものです。

シフト制は労働日や労働時間が不定期であるため、シフトが原因で起きるトラブルも少なくありません。労働紛争を予防するためにも、適切な労務管理が必要です。

法定内残業と法定外残業では残業代の計算方法が異なります。法定外残業を行った場合、法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければなりません。

時間外労働の上限規制とは、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間であることが罰則付きで規定されたものです。